近日，一家內地知名手機品牌在香港的招聘風波，如一面鏡子，折射出當代職場中不容忽視的年齡歧視頑疾。這起看似普通的招聘事件，實則觸及了企業社會責任的神經：當"35歲"成為職場的一道無形高墻時，我們的社會正在悄然失去什麽？

年齡歧視：職場公平的試金石

有香港網民近日在社交平臺發視頻揭露，內地知名手機品牌在香港招聘時，僅招募35歲以下的年輕員工，且只提供短期合約，並稱此為“劣質招聘文化”。這種做法引發了香港社會的強烈反響，有關視頻在內地的社交平臺也引起熱議。

這不僅是一起簡單的招聘事件，更是企業社會責任和職場公平的重要議題。

在當代職場中，"35歲門檻"已經成為一道令許多職場人望而生畏的坎。企業普遍存在這樣一種片面認知：年輕人精力充沛、學習能力強，能夠快速適應高節奏的工作和不斷變化的業務需求。更重要的是，這些年輕人往往願意接受較低的薪資待遇，成為企業眼中的"廉價勞動力"。

一些企業甚至認為，35歲以上的員工可能面臨家庭與事業平衡的挑戰，擔心他們的工作投入度和效率會受到影響。然而，這種觀點恰恰忽視了中年職場人的巨大價值：豐富的工作經驗、成熟的職業素養和更穩定的工作心態。

圖源：香港01

職場內卷：一場自我消耗的遊戲

這種招聘歧視背後，折射出的是更為嚴重的職場內卷問題。為了爭奪市場份額和資源，企業不斷提高對員工的苛刻要求。職場人為了生存和晉升，被迫進入一個近乎瘋狂的競爭漩渦：拼命加班、不斷提升學歷、瘋狂獲取各類證書，甚至主動降低薪資期望和福利待遇。

以互聯網行業為例，"996"和"007"工作制已成為常態。長時間的高強度工作讓員工身心俱疲，卻又不敢稍作松懈。這種內卷已經深深刻進職場人的每一個細胞，最終的結果是創新、思考、效率和收益統統煙消雲散，留下的只有一具疲憊不堪的軀殼。

更為嚴重的是，這種職場文化對女性的傷害尤其明顯。當生育成為職業發展的累贅，成為企業拒絕招聘的因素時，生育率的低迷可想而知。這一系列連鎖反應最終指向更為嚴峻的社會問題：人口負增長和加速的人口老齡化。

圖源：星島頭條

跨境視角：不同職場文化的啟示

與內地截然不同的是，香港職場呈現出一種截然不同的文化生態。在這裏，35歲的職場人非但不會遭遇歧視，反而備受企業歡迎。許多公司在升職、加薪乃至獵才時，都會優先考慮這一年齡段的人才。

香港職場普遍認為，35歲正是職業生涯的黃金時期。這一年齡段的人才往往擁有豐富的行業經驗、穩定的人際網絡，且距離退休尚有相當長的職業生涯，能為企業帶來更加穩定和有價值的貢獻。

與內地的加班文化不同，香港的工作文化相對輕松。大多數員工能在工作時間內高效完成任務，準時下班，享受工作與生活的平衡。同事之間保持著明確的邊界，上班專註工作，下班後很少因工作而侵擾彼此的私人時間。

文化根源：制度與觀念的差異

造成這種巨大反差的原因，源於更深層的文化和制度差異。作為國際化大都市，香港深受西方文化影響，更加重視個人生活質量和工作效率的平衡。企業對員工的評價更為全面和客觀，不會將年齡視為唯一或主要的考核標準。

同時，香港相對完善的勞動法律為員工提供了更有力的權益保護。這迫使企業在用人時更加謹慎和規範，不敢輕易進行年齡歧視等不合理的招聘行為。相比之下，內地職場在快速發展過程中，仍深受傳統觀念和市場競爭壓力的影響。

ESG治理：重構包容性人才生態

企業社會責任（ESG）的核心，不僅僅是追求財務績效，更在於創造長期社會價值。在人才管理領域，這意味著要建立一個真正包容、尊重差異的生態系統。

首先，企業需要徹底革新人才評價體系。傳統的以年齡、外表為導向的招聘模式已經不再適應現代企業的發展需求。取而代之的，應該是基於能力、經驗和潛力的全方位評估。每一位員工都應該獲得平等的職業發展機會，無論其年齡、性別、背景。

多元化不僅僅是一個空洞的口號，更是企業創新的核心動力。不同年齡段、不同背景的員工能帶來更加豐富的視角和思維方式。例如，資深員工往往擁有深厚的行業洞察力和問題解決能力，而年輕員工則帶來更敏捷的技術視角和創新思維。真正智慧的企業應該致力於創造一個跨代融合、相互賦能的工作環境。

人才管理的ESG治理還應該關註員工的全面發展。這意味著企業需要提供持續的學習和成長機會，建立完善的職業發展通道。無論是35歲的中年員工，還是剛入職的應屆畢業生，都應該獲得同等的培訓、晉升和自我實現的機會。

此外，企業還應該重視員工的身心健康。過度的工作壓力、缺乏工作生活平衡不僅會損害員工的身心健康，也將極大地削弱企業的長期競爭力。真正負責任的企業應該構建一個尊重個人、關愛員工的組織文化，讓每一位員工都能在工作中找到價值和尊嚴。

法律與倫理：多重保護機制

法律和道德倫理為職場公平提供了堅實的制度保障。在這一領域，香港等地已經建立起相對完善的反歧視法律體系，為職場公平提供了有力的法律支撐。

法律保護的核心在於消除就業過程中的非法歧視。公開招聘中不得設置年齡、性別等不合理的限制條件。這不僅僅是一項法律規範，更是對人格尊嚴的基本尊重。

然而，單純的法律約束是不夠的。真正有效的保護機制還需要道德倫理的支撐。這需要從多個層面共同發力：政府部門需要加強監管，建立健全的投訴和救濟機制；企業需要自覺遵守職業倫理，主動構建公平、開放的職場文化；社會公眾則需要保持對職場歧視的零容忍態度。

職場倫理的建設是一個系統工程。教育機構可以在職業道德教育中加強相關內容，培養學生正確的職業價值觀；媒體可以發揮輿論監督作用，及時曝光和批評職場歧視行為；專業協會可以制定和推廣更高標準的職業行為準則。

更為重要的是，我們需要構建一種新的企業文化範式。這種文化應該基於相互尊重、機會平等、多元包容的價值理念。企業不應將員工視為可替換的生產資料，而應該尊重每一個人的獨特價值和發展潛能。

在這一過程中，需要法律的剛性約束和道德倫理的柔性引導。唯有制度與文化的良性互動，才能孕育一個充滿希望與活力的現代職業生態系統。

展望未來：共建多元職場

在人口老齡化、人才紅利逐漸消退的大背景下，尊重和重視每一位員工，才是企業可持續發展的正確道路。ESG治理的核心，正是在於構建一個更加公平、包容、尊重人的職場生態。

每一家企業都應該成為這一變革的推動者，而非阻礙者。唯有堅持包容、尊重與公平，企業才能在激烈的人才競爭中找到可持續發展的制勝之道。

編者按

這起知名手機品牌在香港的招聘爭議，折射出企業在ESG治理中的嚴重短板。年齡歧視不僅是對個人權益的侵犯，更是對企業可持續發展的自我傷害。企業單一追求"年輕化"的人才策略既不道德，也缺乏戰略眼光。真正負責任的企業應該構建多元、包容的人才生態，尊重每一位員工的價值和尊嚴。這不僅是法律和道德的要求，更是企業長期競爭力的關鍵所在。香港嚴格的反歧視法規為我們提供了一個典範：職場公平，需要制度保障，更需要企業文化的自覺革新。